خلاقیت یعنی نگاه کردن به دنیا و پدیده ها بدون پیشفرضهای همیشگی ذهنمان

یکی  از پارادوکس های این جهان این است  که عملکردهای روتین ذهن ناخودآگاه و پیش فرضهایی که در آن داریم اگر چه برای بقای ما ضروری است اما می تواند مانع خلاقیت ما شود چرا که برای خلاق بودن گاه باید طور دیگری به پدیده ها نگاه کنیم و باید پیش فرضهای ذهنی خود را کنار بگذاریم

فرهاد داودی 

آکادمی موفقیت 

«اینکوترمز» چیست و شناخت آن چه اهمیتی دارد؟

چکیده: آشنایی با تعاریف شناخته شده در زمینه تجارت خارجی از جمله نکات مهمی است که می تواند از بروز اختلاف بین خریدار و فروشنده بر سر تقسیم هزینه‌ها و حیطه مسئولیت‌های هر یک هنگام انجام فرآیند معاملات خارجی و ارسال کالا و هزینه خرید و نجوه حمل آن جلوگیری نماید.

«اینکوترمز- Incoterms» مخفف International Commercial Terms مجموعه‌ای از مقررات در زمینه عملیات تجارت بین‌المللی است که برای اولین بار در سال ۱۹۳۶ توسط اتاق بازرگانی بین‌المللی در بلژیک  با هدف ارائه تفسیر متحدالشکل از رایج‌ترین اصطلاحات در زمینه تجارت خارجی و ایجاد شفافیت در نحوه تقسیم مسئولیتِ هزینه‌ها و ریسک‌های تجاری بین خریدار و فروشنده تنظیم گردید. مقررات انکوترمز هر ده سال یکبار از سوی کمیته ویژخ در اتاق بازرگانی بین الملل مورد تجدید نظر و بازنویسی قرار گرفته و حسب شرایط جدید برخی موارد از آن حذف و یا به آن اضافه می‌گردد. آخرین بازنگری در مقررات اینکوترمز در سال ۲۰۱۰ صورت گرفته  که از سال ۲۰۱۱ به اجرا گذاشته شده‌است.

همچنین بر اساس دستورالعمل بانک مرکزی ج.ا. ایران، مقررات اینکوترمز ۲۰۱۰ فقط با آرم کمیته ایرانی اتاق بازرگانی بین‌المللی (ICC) معتبر است.

برخی از مهمترین و رایج‌ترین اصطلاحات به شرح ذیل وظایف و حیطه مسئولیت طرفین معامله (خریدار - فروشنده) در مراحل انجام را مشخص می‌نماید.

اینکوترمز: فایل PDF

منبع : سایت ارانیکو

45 جمله جالب مدیریتی

1- اجرا، بزرگ ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ ترین مانع موفقیت و بیش تر ناکامی هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می شود. 

۲- شرکت هایی که برای کارهای درست وقف شده اند و برای مسئولیت های اجتماعی خود تعهدنامه ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آن ها یی هستند که این کارها را نمی کنند. 

۳- به جای پرداختن به برنامه استراتژیک، به تفکر و ایده های استراتژیک روی آورید. 

۴- در بازاریابی نوین (بازاردانی)به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت. 

۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم. 

۶- انسان در بازی گاهی می برد و گاهی چیز یاد می گیرد. 

۷- هنر بازاریابی امروز، فروش یخچال به اسکیمو نیست، بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است. 

۸- مشتریان زبان گویایی دارند، اگر بی واسطه با آن ها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت. 

۹- مسیر ناهموار تحول باید به کوشش خود مدیر پیموده شود، زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند. 

۱۰- به جای شغل، در پی مشتری باشید، اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد، از بیکاری نجات یافته است. 

۱۱- دنیا را دو گونه می توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)

۱۲- می توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت، اما بدون عشق به مردم نمی توان آن ها را مدیریت کرد. 

۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران. 

۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می شود. 

۱۵- برای پیروزی ابلیس، کافی است آدم های خوب دست روی دست بگذارند. 

۱۶- هزینهء به دست آوردن یک مشتری تازه، حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه داشتن مشتریان کنونی است. 

۱۷- هر کس می تواند سر رشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد. 

۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فرا ندهید، نمی توانید درون او را بشناسید. 

۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته ها، بزرگ ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می گذارد. 

۲۰- اولین روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آن هایی که در اطرافش گرد آمده اند بنگریم. 

۲۱- اگر بتوانید همهء کارکنان یک سازمان را به سوی یک هدف مشترک بسیج کنید، در هر رشته و در هر بازار و در برابر هر رقیبی، در هر زمانی موفق خواهید شد. 

۲۲- بیشتر انسان ها ترجیح می دهند بمیرند اما فکر نکنند، خیلی ها هم فکر کردن را بر مرگ ترجیح می دهند.

۲۳- مدیر عامل آگاه کسی است که به جای رویین تن شدن، به همکاران خود اعتماد کند. 

۲۴- تمایز یک محصول باید در راستای ذهنیت مصرف کننده صورت گیرد، نه مخالف آن. 

۲۵- در طول تاریخ بیش تر کامیابی در دست یابی به منابع طبیعی مانند زمین، طلا و نفت بوده است، اما اکنون ناگهان ورق برگشته و دانش به جای آن نشسته است. 

2۶- در بیش تر موارد، کشورهای فقیر از نظر دارایی ها، ثروتمند اما از نظر سرمایه فقیرند، دارایی را نمی توان تبدیل به سرمایه کرد مگر آن که قانون حاکم باشد. 

۲۷- آن هایی که از جای خود می جنبند، گاهی می بازند و آن هایی که نمی جنبند، همیشه می بازند. 

۲۸- اگر همه چیز مهم باشد، پس بدان که هیچ چیز مهم نیست. 

۲۹- مدیران پیروزمند دنیای امروز، رمز پیروزی سازمان خود را بهره مندی از انسان ها فرهیخته می دانند. 

۳۰- حداکثر شادی و خشنودی انسان ها زمانی به دست می آید که در شغل هم راستا با شخصیت (هوشمندی)خود، به کار گمارده شوند. 

۳۱- نقش مدیر این است که به درون فرد نفوذ کند و هوشمندی بی همتای او را کشف کند و به عملکرد تبدیل نماید. 

۳۲- مدیران برجسته نه تنها تفاوت کارکنان را می پذیرند، بلکه بر این تفاوت ها سرمایه گذاری می کنند. شاگرد تنبل، احمق یا ضعیف وجود ندارد، تنها چیزی که وجود دارد معلم خوب یا ضعیف است. 

۳۴- زندگی ارزشمندتر از آن است که تنها به امید فرا رسیدن دوران بازنشستگی کار کنیم. 

۳۵- نه پیروزی پایدار است و نه شکست مرگ آور. 

۳۶- به کارکنانتان بگویید هیچ گاه اجازه ندهند قربانی واقع شوند; اما اگر چنین احساسی دارند بهتر است بروند جای دیگری کار کنند. 

۳۷- صدای کردار، از صدای گفتار بلندتر است. 

۳۸- هرگاه در بازی شطرنج در حال باختن هستم، به طور پیوسته از جای خود بلند شده و سعی می کنم صفحه را از پشت سر رقیبم نگاه کنم، آن گاه به حرکت های احمقانه ای که انجام داده ام پی می برم. 

۳۹- دانستن کافی نیست، باید اقدام کرد. خواستن کافی نیست، باید کاری کرد. 

۴۰- اگر می خواهید دلیل خوب کار نکردن کارکنانتان را بدانید، کنار آینه بروید و دزدانه بدان نگاه کنید. 

۴۱- جلسه ای که خوب اداره نشود، حاصلی جز اتلاف زمان ندارد. 

۴۲- بهترین راه پیش بینی آینده، ساختن آن است. 

۴۳- یک مشتری خشنود، رضایتش را به سه نفر می گوید، اما یک مشتری ناخشنود ?? نفر را باخبر می کند. 

۴۴- کسی را سرزنش نکنید، به جای بحث دربارهء این که چه کسی باعث وقفه در پیشرفت است، در مورد این که چه چیز مانع پیشرفت است بحث کنید. 

۴۵- زمانی دست از کار بکشید که کار شما انجام شده باشد، نه آنگاه که خسته شده اید. 

منبع : مقاله "خلاصه ۴۵ کتاب مدیریت در ۴۵ جمله" برگرفته از سایت پایگاه اطلاع رسانی کارمندان (karmandnews.ir)

و سایت e-modiran.com

♨️ تحلیل استراتژیک افول سونی و نزول برند و جایگاه آن

♨️ تحلیل استراتژیک افول سوتی و نزول برند و جایگاه آن 

هم تحلیل موفقیت هم تحلیل شکست بسیار سخت است و هیچ تحلیلی کامل نیست اما بگذارید یک تحلیل را با هم بخوانیم 

یک زمانی سونی اعتبار برند غیر قابل تردیدی داشت. مخصوصا در دسته وسایل صوتی تصویری، مثلا زمانی تلویزیون سونی برترین محصول حاضر در بازار و البته گران‌ترین آنها بود.

اما الان شخصا نمی‌توان محصولی را مثال آورد که در آن سونی حرف اول را بزند، سونی فقط یکی از انتخاب‌هاست و بس. بیشتر اوقات هم قیمت رقبای سونی بهتر، تبلیغاتشون اغواکننده‌تر و حتی ظاهر محصولات و پشتیبانی و امکانات جانبی‌شان بهتر است.

باور کردنش سخت است که مثلا ال جی که زمانی گلداستاری بیش نبود و محصولات بنجل روانه بازار کرد، الان بتواند غول زمانی نوجوانی ما را در خیلی از میدان‌ها، به کناری براند.

سونی الان یادآور نوستالژی‌های کودکی و نوجوانی ماست. زمانی که تبلیغات محصولات آن را روی جلد مجله‌های محبوب آن زمان می‌دیدم و از نداشتن محصولات تازه این شرکت غبطه می‌خوردیم.

اما چرا سونی مرد؟ چه کسی سونی را کشت؟ شبح سونی تا کی ژاپن را در تسخیر خود خواهد داشت؟!

شاید افول سونی یک توطئه از بیرون بود! و شاید هم یک خودکشی بود!!

– سونی ارتباط خود با خرده فروشان را قطع کرد و فقط به عمده فروشان محصولات خود را عرضه کرد!

– سونی اگرچه یک برند بین المللی بود، ولی بیش از ۳۰ درصد درآمد آن از داخل ژاپن بود! این یعنی سهم سونی از بازارهای بین المللی کاهش یافته بود.

مدیریت ناموفق سونی به نام Idei دست به برنامه بازخرید زودهنگام کارکنان و مهندسان میانسال و کهنسال خود زد. وی اگرچه شاید به دنبال جوان سازی ساختار سونی و تزریق نیروی جوان برای افزایش نوآوری بود، ولی این کار وی ضربه سختی به سونی زد. شرکت های کره ای و تایوانی سریعاً این کارکنان بازخرید شده را طی قراردادهای قابل توجهی جذب کردند و در کمترین زمان، به تکنولوژی ژاپنی در کشور خود دست یافتند.

حاشیه سود سونی در محصولات الکترونیکی شدیداً کاهش یافت. شرکت های کره ای و تایوانی با دست یابی به تکنولوژی ژاپن و در اختیار داشتن نیروی کار ارزان تر، توانستند تجهیزات الکترونیکی مشابه با کیفیت همسان را به قیمتی نازل تر وارد بازار کنند. این امر باعث کاهش سهم سونی از بازار شد. حاشیه سود شرکت های رقیب در این زمینه به ۳۰ درصد نیز می رسید در حالیکه حاشیه سود سونی در همان بخش حداکثر به ۲ الی ۴ درصد می رسید. تکنولوژی به سطحی رسیده بود که کیفیت بیش از پیش برای مشتری دیگر جنبه حیاتی نداشت و جایگاه خود را به قیمت داده بود، بنابراین غرور سونی به کیفیت بیشتر خود و عدم توجه به مسئله قیمت وی را از عرصه رقابت خارج نمود.

فایل های مربوط به دروس مدیریت استراتژیک و مدیریت تحول و نوآوری دکتر واحدی

با سلام خدمت دوستان 

باتوجه به اعلام دکتر واحدی مبنی بر اینکه هفته ی پیش جلسه آخر کلاس های ایشون بود و دو هفته ی آتی کلاس های ایشون تشکیل نخواهد شد ، لذا برای اینکه دسترسی به منابع و مطالبی که در کلاس ارائه کرده اند  ، فایل های تدریس شده در کلاس رو هم به صورت PDF  و هم به صورت پاورپویینت برای داون لود ، قرار می دهیم . 

در ضمن لازم به ذکر هست که اسلاید های تدریس شده در کلاس نیز جهت سهولت امر مطالعه ، خدمت دوستان ارائه میگردد . 

درس مدیریت تحول و نوآوری 

فایل پاورپویینت 

فایل PDF

تعداد اسلایدهای تدریس شده:

 قسمت اول  : از اسلاید یک تا اسلاید 27 (اول نظریه آشوب) 

قسمت دوم : از اسلاید 39(مدیریت مشارکتی) تا اسلاید 49 (متقاضیان مشارکت )

قسمت سوم:  اسلاید های 54 و 55 (آیتم های اثرگذار در مشارکت )

-------------------------------------------------------------------------------------

درس مدیریت استراتژیک

فایل پاورپویینت 

فایل PDF 

*)تا جایی که من اطلاع دارم ، تا اسلاید 11 تدریس شده است و درصورتیکه اطلاع دقیق پیدا کنم حتما این پست رو اصلاح میکنم .

با تشکر از همه دوستان 

آیا مدیریت یاد گرفتنی است؟

چکیده: به‌عنوان یک مدیر باید دوراندیش و آینده‌نگر باشید. به این منظور نخست باید بتوانید به درک درستی از اهداف و نیازهای تیمتان برسید.

نویسنده: مریم مرادخانی

با یک مثال شروع می‌کنیم: «جولیا لانگ»، طراح ارشد یک شرکت سازنده نرم‌افزار بود که به‌دلیل عملکرد موفقش از او خواسته شد تا مدیریت یک پروژه را برعهده بگیرد. از آنجایی که او تا به حال مدیریت نکرده بود، زمانی که مسوولیت هماهنگی میان اعضای تیمی از طراحان نرم‌افزار را برعهده گرفت به شدت هیجان‌زده بود، اما طولی نکشید که خوشحالی او به سرخوردگی تبدیل شد. کارهایی که قبلا انجام آنهای برای او مثل آب خوردن بود، حالا به سختی پیش می‌رفت و اعضای تیم او قادر نبودند در زمان مقرر کارها را به پایان برسانند. او چند هفته پس از آغاز پروژه، زمانی که گزارش کار اعضای تیم خود را می‌خواند به این فکر افتاد که گزارش‌ها را پاره کند و تمام گزارش را خودش از اول بنویسد. او می‌دانست که اگر چند ساعت زمان بگذارد، می‌تواند گزارشی تهیه کند که قابل ارائه باشد.

آنچه برای جولیا اتفاق افتاد منحصر به او نیست. در هر سازمانی، زمانی که از کارمند موفقی بخواهند پست خود را ترک کند و پشت میز مدیریت بنشیند، احتمالا پس از مدتی دچار سرخوردگی خواهد شد به‌ویژه اگر قرار باشد تیمی را مدیریت کند که سابقا همکارانش بوده‌اند، اما نباید مانند جولیا دست و پای خود را گم کنید و عجولانه تصمیم بگیرید. تصمیماتی مثل تصمیم جولیا ممکن است در کوتاه‌مدت موثر واقع شوند اما آنچه شما به‌عنوان یک مدیر نیاز دارید یک استراتژی پایدار است. شما باید بتوانید به یک مربی و الگوی موفق تبدیل شوید تا با کمک شما، اعضای تیمتان نیز پیشرفت کنند و ظرفیت و قابلیت‌های تیم گسترش یابد.

اما برای ایجاد چنین تغییری لازم است که ساختار ذهنی خود را تغییر دهید. این مهم‌ترین چالشی است که بسیاری از مدیران تازه‌کار با آن روبه‌رو هستند. برای شما که سال‌ها کارمند یک سازمان بوده‌اید و از آموزش افراد و ایجاد هماهنگی در آنها چیزی نمی‌دانید، کنار گذاشتن عادت‌های قدیمی کار آسانی نیست. برای شروع، بهتر است به جای مقایسه قابلیت‌های اعضای تیم با مهارت‌های خودتان، روند پیشرفت هر فرد را به‌طور جداگانه زیر نظر داشته باشید. اگر به جای مقایسه افراد با یکدیگر، هر فرد را با توجه به توانایی‌های خودش بسنجید و امروزش را با دیروزش مقایسه کنید استعدادهای او به مرور شکوفا خواهد شد و به این ترتیب روند پیشرفت هر فرد، به معیار مناسبی برای سنجش موفقیت شما تبدیل خواهد شد. نکات دیگری نیز وجود دارند که با کمک آنها می‌توانید به مرور ساختار ذهن خود را تغییر دهید. بعضی از این نکات ممکن است بدیهی به نظر برسند، اما می‌توانید با رعایت این نکات، استرس و فشار ناشی از آن را کمتر کنید.

آینده‌نگر باشید: تمام دغدغه یک کارمند، انجام کارها است درحالی‌که مدیران باید پا را فراتر گذاشته و به آینده بیندیشند. یک مدیر موفق بخش اعظمی از زمان خود را صرف پیش‌بینی چالش‌های پیش رو، مذاکره و برنامه‌ریزی می‌کند. تنها به پیش‌بینی اتفاقاتی که در شرایط ایده‌آل رخ می‌دهند بسنده نکنید و تمامی احتمالات را در نظر داشته باشید.

به‌عنوان یک مدیر باید دوراندیش و آینده‌نگر باشید. به این منظور نخست باید بتوانید به درک درستی از اهداف و نیازهای تیمتان برسید. اگر بستری را که در آن فعالیت می‌کنید به خوبی بشناسید و از توانمندی‌ها و پتانسیل‌های اعضای تیم خود آگاه باشید، پیش‌بینی آینده و فراز و نشیب‌هایش برایتان آسان‌تر است.

بیشتر سوال کنید و کمتر جواب دهید: زمانی که یکی از اعضای تیم با مشکلی مواجه می‌شود، شما وسوسه می‌شوید تا خودتان شخصا وارد ماجرا شوید و اقدام کنید (درست مثل جولیا که تصمیم گرفت گزارش کار اعضای تیم را خودش بنویسد). به هر حال شما مدیر هستید و بهتر از کارکنان خود می‌دانید که چه باید کرد، اما بهتر است دست نگه دارید و به جای ارائه جواب یا راه حل، به کارکنان خود اجازه دهید تا خودشان راه‌حل مشکلات را پیدا کنند.  اما یافتن راه‌حل برای کارکنان آسان نیست و آنها به کمک شما نیاز دارند. یکی از روش‌های کمک به آنها، پرسیدن سوال از آنها است. از آنها بخواهید تا مشکلات خود را شرح دهند. اگر می‌توانید این مشکلات را روی یک تخته وایت‌برد بنویسید و سپس تمام زوایای مساله را بررسی کنید. معمولا هنگام توصیف مساله و بررسی آن، راه‌حلی نیز پیدا می‌شود اما اگر به راه‌حلی دست نیافتید، سوالات بیشتری بپرسید و از کارکنان خود بخواهید تا موانع و مشکلات را از زوایای مختلف بررسی کنند.

بر اهداف تمرکز کنید، نه چگونگی رسیدن به آنها: زمانی که کارمند یک سازمان هستید، «چگونگی» انجام کارها نقطه تمرکز شما است. ممکن است برای افزایش بازدهی خود ایده‌های بسیاری در ذهن داشته باشید و ده‌ها روش را امتحان کرده باشید، اما آنچه به نفع شما است ممکن است به ضرر فرد دیگری باشد و از سوی دیگر، شاید دیگران ایده‌هایی داشته باشند که حتی به ذهن شما هم خطور نکرده است، اما به‌عنوان یک مدیر شرح چگونگی انجام کارها وظیفه شما نیست. شما باید برای اعضای تیم خود توضیح دهید که اهداف پروژه «چه هستند و در چه مدت زمانی باید محقق شوند». انتخاب روش و چگونگی رسیدن به اهداف را برعهده کارکنان بگذارید. اگر کارمندی از شما کمک خواست، او را راهنمایی کنید. ببینید که او چگونه راهنمایی‌های شما را به‌کار می‌گیرد، اما حتی در این مورد هم راه‌حل را به کارمند خود دیکته نکنید و اجازه دهید خلاقیت به خرج دهد. اگر به‌عنوان یک مدیر وارد جزئیات شوید، به مرور به یک مدیر کنترل‌گر تبدیل می‌شوید. هیچ کارمندی دوست ندارد که مدیرش در کوچک‌ترین و جزئی‌ترین فعالیت‌هایش دخالت کند. دخالت بیجا و بیش از حد نه‌تنها به انجام کارها کمکی نمی‌کند، بلکه باعث سرخوردگی کارکنان می‌شود.

به ندای درونتان گوش کنید: پذیرفتن یک نقش جدید، چالش‌برانگیز است و ممکن است تعادل شما را بر هم بزند. شما در حال تمرین یک رفتار و طرز فکر جدید هستید پس ممکن است بارها احساس کنید که اشتباه کرده‌اید. اما به ندای درونتان توجه کنید و آن را دست‌کم نگیرید. اگر احساس می‌کنید پروژه‌ای خوب پیش نمی‌رود، معطل نکنید، تصمیم بگیرید و اقدام کنید. به تصمیمات و توانایی‌های خود اطمینان داشته باشید. به هر حال اگر شما فرد شایسته‌ای نبودید، به‌عنوان یک مدیر انتخاب نمی‌شدید.

صبور باشید: ایجاد تغییر در ساختار ذهنی کار آسانی نیست. شما همیشه کارمندی بوده‌اید که تنها دغدغه‌تان، انجام کارها در زمان حال بوده است اما حالا مدیری هستید که باید چشم‌اندازی وسیع داشته باشید. انتظار نداشته باشید که این مهارت‌ را یک شبه کسب کنید و اگر خطایی از شما سر زد، ناامید نشوید. برای بسیاری از ما، مدیریت یک استعداد خدادادی نیست اما خوشبختانه، مهارت‌های مدیریتی قابل تمرین و یادگیری‌اند.

سایت:ارانیکو

 دنیای اقتصاد

فایل پاورپویینت مبانی سازمان و مدیریت

با سلام 

فایل پاورپویینت درس "مبانی سازمان و مدیریت " که زحمتش رو جناب آقای  مهروالا  کشیدند .